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Hacia una nueva forma de trabajar en un mercado laboral sin COVID-19
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Hacia una nueva forma de trabajar en un mercado laboral sin COVID-19
Redacción 15/11/2021
Algunos estudios han indicado que, tras la superación de la crisis de la COVID-19, el 65 % de las empresas de nuestro país optará por un modelo híbrido en el que se trabaje desde fuera de la oficina entre dos y tres días a la semana.
Hacia una nueva forma de trabajar en un mercado laboral sin COVID-19

La crisis sanitaria derivada de la COVID-19 ha generado un impacto sin precedentes en el mercado laboral de nuestro país, habiendo resultado imprescindible la implementación de medidas extraordinarias para paliar los efectos que esta crisis ha provocado sobre el empleo. En concreto, en el ámbito de los recursos humanos y las relaciones laborales, se han incorporado dos medidas principales de carácter extraordinario: los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y el teletrabajo. Si bien estas medidas ya existían en nuestro ordenamiento jurídico con anterioridad, nunca antes habían sido utilizadas de forma masiva y durante un tiempo tan prolongado.

Centrándonos en el trabajo a distancia, en septiembre de 2020 se publicó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, origen, tras su tramitación parlamentaria, de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Dicha norma contiene una regulación exhaustiva sobre las reglas que deben regir el trabajo a distancia, siendo destacables las siguientes tres características principales:

  1. Definición del ámbito de aplicación de la normativa, circunscrito a las relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular, entendiendo que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, por un mínimo del 30 % de la jornada.
  2. Necesidad de formalizar un acuerdo de trabajo a distancia bajo las premisas de la voluntariedad y la reversibilidad, debiendo incorporarse un contenido mínimo de carácter exhaustivo (inventario de medios, equipos y herramientas; horario de trabajo; porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia; centro de trabajo; lugar de trabajo; funcionamiento de la reversibilidad; medios de control empresarial; procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas; protección de datos; seguridad de la información, y duración del acuerdo de trabajo a distancia).
  3. Necesidad de compensar los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y el momento y forma para realizar la misma, debiendo formalizarse dicha circunstancia en el acuerdo de trabajo a distancia.

En este contexto, y en el momento en que se supere definitivamente la crisis de la COVID-19, las empresas deberán enfrentarse al reto de cómo enfocar las nuevas formas de trabajar derivadas del teletrabajo y, con ello, la necesidad de implementar una política de teletrabajo que cumpla con la legalidad vigente en ámbitos como la garantía de la correcta prestación de servicios, el registro de la jornada, la conciliación de la vida profesional y personal, la prevención de riesgos laborales, así como el derecho a la desconexión digital, con la correspondiente inversión en tecnología que ello comporta.

En este sentido, podemos agrupar cuatro grandes modelos de trabajo posibles de cara a futuro:

  1. Modelo donde predomine el trabajo a distancia con presencia en oficina solo por motivos específicos.
  2. Modelo híbrido con dos o tres días a la semana en trabajo a distancia y con presencia en la oficina asociada con procesos de colaboración.
  3. Modelo donde predomine el trabajo presencial con un día a la semana en trabajo a distancia.
  4. Modelo tradicional con trabajo presencial de forma íntegra.

Algunos estudios han indicado que, tras la superación de la crisis de la COVID-19, el 65% de las empresas de nuestro país optará por un modelo híbrido en el que se trabaje desde fuera de la oficina entre dos y tres días a la semana.

No obstante, no se trata de una solución universal y cada empresa deberá ponderar, por un lado, elementos relacionados con el cambio cultural y estilo de liderazgo, la flexibilidad y confianza en los equipos y la retención del talento y, por otro lado, elementos como la interacción con los compañeros de trabajo, el trabajo en equipo y la formación de los empleados, como elementos identificativos para determinar hacia dónde se quieren enfocar las formas de trabajo de cara a futuro en un mercado laboral fuera del contexto del COVID-19.

 


Fuente | Lexology (Garrigues - Álvaro Pérez Carmona)

 

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Hacia una nueva forma de trabajar en un mercado laboral sin COVID-19
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Algunos estudios han indicado que, tras la superación de la crisis de la COVID-19, el 65 % de las empresas de nuestro país optará por un modelo híbrido en el que se trabaje desde fuera de la oficina entre dos y tres días a la semana.
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La crisis sanitaria derivada de la COVID-19 ha generado un impacto sin precedentes en el mercado laboral de nuestro país, habiendo resultado imprescindible la implementación de medidas extraordinarias para paliar los efectos que esta crisis ha provocado sobre el empleo. En concreto, en el ámbito de los recursos humanos y las relaciones laborales, se han incorporado dos medidas principales de carácter extraordinario: los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y el teletrabajo. Si bien estas medidas ya existían en nuestro ordenamiento jurídico con anterioridad, nunca antes habían sido utilizadas de forma masiva y durante un tiempo tan prolongado.

Centrándonos en el trabajo a distancia, en septiembre de 2020 se publicó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, origen, tras su tramitación parlamentaria, de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Dicha norma contiene una regulación exhaustiva sobre las reglas que deben regir el trabajo a distancia, siendo destacables las siguientes tres características principales:

  1. Definición del ámbito de aplicación de la normativa, circunscrito a las relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular, entendiendo que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, por un mínimo del 30 % de la jornada.
  2. Necesidad de formalizar un acuerdo de trabajo a distancia bajo las premisas de la voluntariedad y la reversibilidad, debiendo incorporarse un contenido mínimo de carácter exhaustivo (inventario de medios, equipos y herramientas; horario de trabajo; porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia; centro de trabajo; lugar de trabajo; funcionamiento de la reversibilidad; medios de control empresarial; procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas; protección de datos; seguridad de la información, y duración del acuerdo de trabajo a distancia).
  3. Necesidad de compensar los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y el momento y forma para realizar la misma, debiendo formalizarse dicha circunstancia en el acuerdo de trabajo a distancia.

En este contexto, y en el momento en que se supere definitivamente la crisis de la COVID-19, las empresas deberán enfrentarse al reto de cómo enfocar las nuevas formas de trabajar derivadas del teletrabajo y, con ello, la necesidad de implementar una política de teletrabajo que cumpla con la legalidad vigente en ámbitos como la garantía de la correcta prestación de servicios, el registro de la jornada, la conciliación de la vida profesional y personal, la prevención de riesgos laborales, así como el derecho a la desconexión digital, con la correspondiente inversión en tecnología que ello comporta.

En este sentido, podemos agrupar cuatro grandes modelos de trabajo posibles de cara a futuro:

  1. Modelo donde predomine el trabajo a distancia con presencia en oficina solo por motivos específicos.
  2. Modelo híbrido con dos o tres días a la semana en trabajo a distancia y con presencia en la oficina asociada con procesos de colaboración.
  3. Modelo donde predomine el trabajo presencial con un día a la semana en trabajo a distancia.
  4. Modelo tradicional con trabajo presencial de forma íntegra.

Algunos estudios han indicado que, tras la superación de la crisis de la COVID-19, el 65% de las empresas de nuestro país optará por un modelo híbrido en el que se trabaje desde fuera de la oficina entre dos y tres días a la semana.

No obstante, no se trata de una solución universal y cada empresa deberá ponderar, por un lado, elementos relacionados con el cambio cultural y estilo de liderazgo, la flexibilidad y confianza en los equipos y la retención del talento y, por otro lado, elementos como la interacción con los compañeros de trabajo, el trabajo en equipo y la formación de los empleados, como elementos identificativos para determinar hacia dónde se quieren enfocar las formas de trabajo de cara a futuro en un mercado laboral fuera del contexto del COVID-19.

 


Fuente | Lexology (Garrigues - Álvaro Pérez Carmona)