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Gestionando el bienestar organizacional de manera estratégica y sostenible en las organizaciones. Principios básicos
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Gestionando el bienestar organizacional de manera estratégica y sostenible en las organizaciones. Principios básicos
Daniel Tapial
Director de desarrollo de negocio y auditor jefe de Full Audit
10/05/2022
Gestionando el bienestar organizacional de manera estratégica y sostenible en las organizaciones. Principios básicos

Iniciamos, con mucha ilusión, una nueva aventura en la que queremos embarcarnos por convicción, tanto empresarial como personal, de cada uno de los miembros de Full Audit: el bienestar organizacional.

Para ello, y de la mano de nuestro nuevo modelo de bienestar organizacional, queremos ir dando ideas y desgranando elementos sobre los que trabajar el bienestar organizacional para conseguir dos objetivos principales: 

  • Profesionalizar la gestión del bienestar, de manera que consigamos alejar la idea errada que existe sobre este elemento.
  • Posicionar a persona en el centro de cualquier modelo estructurado de gestión del bienestar organizacional elegido.


APROXIMACIÓN A LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL BIENESTAR EMOCIONAL

Huir de los arquetipos que han conformado gran parte de las prácticas y política de bienestar, promoción de la salud en el trabajo, wellbeing, etc., y posicionar a la persona en el eje de estrategia de las organizaciones, ha pasado de ser una entelequia a configurarse como elemento diferencial de éxito de las organizaciones que entienden e interiorizan que la persona, tanto en su vertiente interna de trabajador, como externa de cliente, debe ser el eje de cualquier proyecto empresarial rentable y sostenible.

Sin embargo, tal y como decíamos en párrafos anteriores, el bienestar organizacional no debe banalizarse ni abordarse de forma desestructurada, sino que, como elemento estratégico y diferenciador de la empresa que es, debe imbricarse en sus modelos de gestión estratégica y formar parte de la toma de decisiones. Solo de esta manera lograremos pasar de encontrarnos ubicados en los departamentos de prevención de riesgos laborales, marketing o personas, a ser un elemento transversal a la organización, incluido en el eje de toda política y práctica empresarial de negocio.

Para ello, gestionar el bienestar organizacional debe pasar, al menos, por las siguientes etapas:


1. Análisis estratégico del bienestar organizacional

La importancia de esta fase radica en que nos va a permitir centrar, tanto las actuaciones como los recursos, en aquellos elementos que responden a las necesidades o estrategias de nuestras organizaciones.

En el abordaje de este diagnóstico, deberemos llevar a cabo un doble análisis en dos áreas, tanto de los elementos presentes en nuestra organización, así como buenas prácticas sectoriales o intersectoriales, como de nuestro futuro deseado y trends:

  • Área empresarial. Se revisarán diferentes elementos como  el contexto, grupos de interés, misión, visión, valores, propósito, sistemas de gestión implantados, etc. Esta revisión se podrá canalizar a través de diferentes ‘documentos’ preexistentes (memorias de sostenibilidad, EINF, informes sectoriales, datos del Observatorio IBEX 35. Salud, Bienestar y Sostenibilidad, Información del World Economic Forum, informes específicos de agencias de raiting1 -ver, por ejemplo, informe de Blackrock, Adapting to the unknown-, etc.).
  • Área técnica. Este análisis se centrará en el estado inicial de la empresa en relación con las diferentes palancas de acción del bienestar organizacional (environment, social, gobernance, people) y, para ello, se revisarán diferentes documentos de la organización (memorias sostenibilidad, EINF, estudios epidemiológicos, auditorias de SST, resultados del Índice MEPS2, etc.).

El resultado de este doble análisis será nuestra primera batería de posibles actuaciones en bienestar ocupacional.


2. Planificación estratégica del bienestar organizacional

Como hemos indicado, los análisis llevados a cabo en la fase anterior nos permitirán estar en condiciones de disponer de una posible batería de elementos sobre los que empezar a cimentar actuaciones concretas en materia de bienestar organizacional. Sin embargo, dado lo limitado de los recursos, se deberá llevar a cabo un proceso de priorización para poder afinar, aún más, sobre los intereses y prioridades, así como los recursos disponibles en nuestras organizaciones.
Pero, ¿cómo lo haremos? Las metodologías a emplear pueden ser varias o, incluso, una combinación de las mismas. Entre ellas, se pueden citar:

  • Matriz PCI
  • Matriz POAM
  • Evaluación de riesgos basándose en la Metodología de la Norma ISO 3100:2018
  • Análisis de materialidad

Es importante tener en cuenta que, independientemente de la metodología empleada para la determinación de las actuaciones, estas deberían pasar por el 'filtro de generación de valor', es decir, no se deberán elegir actuaciones que no aporten valor a las organizaciones.

Para ello, es recomendable el análisis del Modelo de creación de valor de la salud y la sostenibilidad, desarrollado por Forética a partir el Modelo del MIT y BCG integrado en el documento "Informe de salud y bienestar 2030. Integración en la estrategia empresarial". En él, se puede observar que la creación de valor se puede explicar a partir de dos fuentes principales: la generación de beneficios y la mejora en el acceso al capital, las cuales, a través de diferentes palancas, son los elementos que materializan dicha creación de valor2.


3. Implantación estratégica del bienestar organizacional

Durante la fase de implantación de la estrategia de bienestar ocupacional, como en cualquier sistema de gestión, deben distinguirse dos elementos principales:

  • Elementos indirectos. Deben ir acompañados de una serie de procesos-actuaciones transversales de gestión, como recursos, competencia, comunicación, etc. Todos ellos deberán incluir la derivada de bienestar ocupacional en desempeño.
  • Elementos directos. Constituyen las actuaciones o medidas específicas de bienestar ocupacional determinadas previamente y que deberán estar alineadas con las diferentes palancas de acción del bienestar organizacional.


4. Medición, revisión y retroalimentación estratégica del bienestar organizacional

Según frase comúnmente atribuida a Peter Drucker, "lo que no se mide, no se puede mejorar", principio por el cual se hace evidente la necesidad de establecer un sistema de elementos que permita poder analizar la evolución y el desempeño en bienestar ocupacional.

En materia de medición y revisión de sistemas de gestión, una de las mejores opciones pasa por la implantación de un Cuadro de Mando Integral, herramienta estratégica que nos ayudará, no solo a la medición, revisión y retroalimentación del bienestar organizacional, sino a integrarlo dentro de la estrategia de negocio y a posicionar al bienestar organizacional como elemento diferencial de la misma.

Si bien el Cuadro de Mando Integral se conforma como la herramienta, el establecimiento de los objetivos y, sobre todo, la definición de los indicadores de medición, constituye el elemento diferenciador de éxito para una medición, revisión y retroalimentación estratégica. Es aquí, nuevamente, donde empresa y bienestar organizacional convergen y, apoyarnos en indicadores como los aportados por GRI (Global Reporting Integrite) o SASB (Sustainability Accounting Standars Board), mundialmente reconocidos por empresas e inversores, ayudará en el proceso, tanto de medición, revisión y retroalimentación, como de empoderamiento y posicionamiento del bienestar organizacional.

 



¿Y AHORA, QUÉ?

En este primer número del monográfico de "Gestionando el bienestar organizacional de manera estratégica" hemos querido hacer una aproximación holística a la gestión del bienestar organizacional, describiendo los retos que se nos presentan, así como la hoja de ruta a seguir para asegurar un fin a la altura de las necesidades: poner a la persona en el eje de las organizaciones para acompañarlas en la consecución de sus objetivos estratégicos.
En los próximos números iremos ahondando en los pasos y desgranando estrategias de trabajo para poder ayudaros en vuestro camino hacia un modelo de bienestar organizacional.
 


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