Publicador de contenidos

Cómo ayudar a los empleados que están agotados
Cerrar
Noticia
Cómo ayudar a los empleados que están agotados
Redacción 22/06/2021
El agotamiento en el trabajo no se debe exclusivamente a una carga abrumadora para el empleado. Influye en gran medida sentirse fuera de control o que se dé algo por sentado y no se recompense.
Cómo ayudar a los empleados que están agotados

El agotamiento de los empleados es un problema real. No hay más que consultar con la Organización Mundial de la Salud, que recientemente dijo que el agotamiento o burnout de los empleados consta de tres cosas:

  • Sentimientos de agotamiento o falta de energía.
  • Distancia mental creciente del trabajo de un empleado o sentimientos negativos o cínicos hacia el empleo.
  • Reducción de la eficiencia o productividad profesional.

El agotamiento en el trabajo no se debe exclusivamente a una carga abrumadora para el empleado. Influye en gran medida sentirse fuera de control o que se dé algo por sentado y no se recompense. Si no hay un sentido de equipo o un objetivo unificado, tal vez algunos empleados están trabajando más duro que otros en el equipo, o algunos trabajadores son tratados injustamente. En estos casos el sentimiento de burnout es inminente.

En otras palabras, no se trata solo de la cantidad de trabajo, sino de la experiencia y las emociones que rodean al trabajo. El agotamiento emocional y mental son una parte crucial de la ecuación del agotamiento de los empleados, y pueden activarse con algo más que una carga de trabajo medible.


Cómo ayudar al trabajador que sufre burnout

Tomarse en serio la salud mental

Cada vez más vemos problemas de salud mental en las noticias y resultados a veces impactantes de personas cuya salud mental ha sido ignorada y degradada. Hay que tomarse en serio la salud mental de los empleados.

Aunque es ilegal que los empleadores penalicen a los empleados en función de su salud mental o que actúen fuera de límites específicos, eso no impide que una persona desconfíe de ser honesta con su estado mental. ¿Cuántos trabajadores es probable que respondan honestamente a preguntas difíciles relativas a su salud mental cuando se les pregunta directamente? Esto es especialmente cierto al formular las cuestiones en el entorno laboral o en la revisión de desempeño.

Hay varias formas de mantener la salud mental de los empleados como una prioridad sin ser invasivo:

  • Utilizar un sistema de clasificación emocional. Un sistema de clasificación (por ejemplo, una escala del uno al diez) puede ser más fácil para algunos empleados que hablar sobre detalles. Se puede usar un sistema de clasificación, ya sea anónimo o no, para determinar la salud mental y el estado emocional de la fuerza laboral. Los resultados de dicho sistema ayudarán a saber dónde se necesitan mejoras o ayuda.
  • Hablar sobre salud mental al grupo en general y no a personas específicas. Es posible evitar problemas legales o situaciones incómodas si se habla de salud mental como grupo en lugar de dirigirse a una sola persona.
  • Confidencialidad y privacidad. Algunos empleados pueden sentirse abiertos y cómodos hablando sobre su salud mental. Siempre que no se infrinja ninguna ley, está bien, ¡pero hay que mantener siempre la confidencialidad!
  • Enseñar a los empleados cómo estar mentalmente sanos. Es importante enseñar a los empleados cómo lidiar con problemas personales y laborales, cómo lidiar con el estrés y otros temas de salud mental. Una opción puede ser invitar a profesionales de la salud mental para tratar estas cuestiones con los trabajadores, así como ofrecer consultas confidenciales con ellos.
  • Detectar problemas de salud mental. Los gerentes deben estar capacitados sobre qué buscar en los empleados que puedan necesitar ayuda o estímulo.

Depresión, ansiedad, miedo, ira: todos estos sentimientos son devastadores para el empleado y para el lugar de trabajo. El agotamiento o sentimiento de burnout de los empleados está directamente relacionado con la salud mental.


Ofrecer recompensas que funcionen contra el burnout

Las recompensas surgen por diferentes razones. Algunas deberían existir simplemente porque las personas importan, no solo por lo que pueden hacer.

Ya sea una tarjeta de regalo, tiempo de descanso adicional, algunas horas de vacaciones pagadas con bonificación, que puedan irse temprano, o refrigerios increíbles en la sala de descanso, para que una persona sepa que tiene valor. No todo se basa en la recompensa monetaria.


Moderar el entusiasmo

El empresario tiene un negocio que dirigir y clientes que satisfacer. Es fácil poner estos dos aspectos como los más importantes y crear condiciones que quemen a los empleados. Quizás habría que reconsiderar ese enfoque y empezar a tomarse las cosas con calma en la programación de turnos laborales.

Un ejemplo es comunicar lo antes posible para que los empleados no tengan que cargar con una gran cantidad de estrés de último momento cada semana. Es posible que puedan manejar el trabajo, pero los cambios y las solicitudes de último minuto están causando el burnout.


Considerar las obligaciones de los empleados fuera del trabajo

Es posible que haya empleados que tengan un segundo trabajo, o tal vez hacen un trabajo independiente para llegar a fin de mes. Cualquiera sea la razón, probablemente hay que casi siempre están apurados con el tiempo, incluso si no es para la empresa.

Hay que ser considerado. Si bien el otro trabajo nunca debe entrar en conflicto o interferir, hay que tener en cuenta que hacer malabares con varios trabajos para llegar a fin de mes crea una sensación de depresión, desesperanza y cansancio.

El diálogo es básico. Hay que aclarar lo que se espera de ellos, pero también es importante hacerles saber lo que no se les está exigiendo.


Hacer que las metas estén disponibles para todos

Algunos trabajos dan a los empleados la oportunidad de avanzar a un puesto más alto. Pero otros son "trabajos sin futuro". No tienen ninguna posibilidad de avanzar. Ese trabajo es el final de la línea, a menos que vayas a trabajar a otro lugar.

Simplemente no es posible que todos los trabajos tengan la oportunidad de ser promovidos en el sentido clásico, pero sí se pueden crear metas para cumplir esa necesidad de tener una razón para trabajar.

Hay que crear objetivos para los empleados, que pueden incluir algunos como estos:

  • Objetivos monetarios. Todos pueden usar dinero extra. Entonces, como mínimo, que los aumentos en las nóminas sean regulares y realistas.
  • Metas de formación experiencial. Poner a disposición conferencias u oportunidades valiosas de formación experiencial como objetivo a largo plazo. No se trata solo de incorporar a recursos humanos durante la hora del almuerzo con hojas de trabajo, sino de enviar a un empleado a una conferencia en otro lugar para que se revitalice y se entusiasme con el trabajo nuevamente.
  • Metas de microposiciones. Si bien es posible que se puedan crear puestos gerenciales para promover a las personas, pueden crearse microposiciones para los empleados. Esto significa crear un oficial de seguridad de turno, por ejemplo, que viene con un ligero aumento y algunas funciones y ventajas nuevas. Esto es particularmente útil para empleados que luchan por comprender todo su trabajo, ya que se pueden usar microposiciones para que cada empleado se concentre en cosas específicas, además del trabajo regular. Así también se contaré con un equipo más especializado y libre del burnout.

Fuente | The Adecco Group Institute

McPortletPortalprevencionValoracionView

Like positivo desactivado
Like negativo desactivado