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Compromiso, participación, comunicación, transversalidad y dinamismo, las claves del éxito del programa de promoción de la salud de Panasonic
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Entrevista
Compromiso, participación, comunicación, transversalidad y dinamismo, las claves del éxito del programa de promoción de la salud de Panasonic
17/02/2022
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Cristina Moliner | Laia Oliver
Responsable de recursos humanos de Panasonic | Responsable de prevención de riesgos laborales de Panasonic

Cristina Moliner es responsable de recursos humanos de Panasonic en España y Portugal. Gestiona Panasonic España, que gestiona todas las divisiones de electrónica de consumo y aire acondicionado, y Panasonic Connect, una división de sistemas profesionales y soluciones para empresas. Lleva 6 años trabajando en la entidad, pero su trayectoria en el mundo de recursos humanos es muy larga, trabajando siempre en entornos multinacionales, tanto en áreas de producción y fabricación como en áreas comerciales y de marketing.

Laia Oliver es la responsable de prevención de riesgos laborales. Trabaja en Panasonic desde hace casi 4 años, pero ya lleva 15 tratando casuísticas variadas en diferentes tipologías de compañías, siempre orientadas a las personas.

A finales de 2021, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) otorgó a la empresa Panasonic el Reconocimiento de Buenas Prácticas en Promoción de la Salud en el Trabajo, entregado en el VI Encuentro de la Red Española de Empresas Saludables (REES).

Desde 2015, el INSST reconoce a las empresas que incluyen en su estrategia programas y prácticas de promoción de la salud. En este marco, Panasonic fue galardonada con este reconocimiento por su programa de empresa saludable PANAHEALTH, convirtiéndose en la primera empresa del sector en conseguirlo.

El programa PANAHEALTH tiene el objetivo de ayudar a mejorar la salud de sus trabajadores, bajo los valores de la Responsabilidad Social Corporativa de la entidad. Algunos de los retos del programa han sido la lucha contra el sedentarismo laboral, promoviendo el deporte a través de accesos gratuitos a gimnasios, concursos, talleres y servicios de fisioterapia, entre otras acciones. Además, la compañía ha querido mejorar el bienestar y la salud de sus trabajadores mediante sesiones de yoga, el fomento del teletrabajo, seguro médico gratuito o campañas de sensibilización contra el sobrepeso, entre otras acciones.

Hablamos con Cristina Moliner, responsable de recursos humanos, y Laia Oliver, responsable de prevención de riesgos laborales, para que nos expliquen qué ha significado la obtención de este reconocimiento, así como los aspectos clave que las han llevado a lograrlo.


De izquiera a derecha, Natàlia Gimferrer, técnica de promoción de la salud de MC MUTUAL; Cristina Moliner, responsable de recursos humanos de Panasonic, y Laia Oliver, responsable de prevención de riesgos laborales de Panasonic.


¿Por qué decidisteis empezar un proyecto de PST? ¿Desde qué año estáis desarrollando acciones saludables?

CRISTINA
Desde su fundación, Panasonic se ha preocupado siempre por el bienestar de las personas. Nuestros valores han colocado a la persona como eje central y, por tanto, la promoción de la salud y el bienestar ha sido, desde siempre, un elemento de preocupación y de interés por parte de la compañía.

De una forma más organizada y estructurada, Panasonic empezó en el año 2002 a desarrollar programas de promoción de la salud a nivel corporativo y global, con seguimiento de indicadores como, por ejemplo, el nivel de tabaquismo o de obesidad y, obviamente, poniendo en marcha programas para intentar que todos estos indicadores tuvieran una tendencia a la baja o al alza, según el interés concreto (ejercicio físico al alza o tabaquismo a la baja, por ejemplo).

Del mismo modo, en Panasonic España empezamos de una forma también estructurada nuestro programa PANAHEALTH en 2016, con el que empezamos a realizar actividades con objetivos, indicadores, seguimiento de acciones, etc.

Como conclusión, si hablamos de promoción de la salud de una forma estructurada podríamos decir que 2016 es nuestro punto de origen, aunque antes ya realizábamos acciones sin tanta continuidad, estructura o marco.

LAIA
La mentalidad de la compañía ha sido siempre poner a las personas en el centro y, al final, se ha acabado plasmando y organizando algo que históricamente ya se iba haciendo. En nuestro caso, hemos querido contribuir preocupándonos por la salud de la gente. Es cuestión de tener una idea, ordenarla y ponerla en marcha.


¿Cuáles fueron vuestros objetivos con este programa saludable? ¿De dónde salen?

LAIA
Partiendo de la base de que el foco son las personas, con PANAHEALTH hemos intentado tener una visión más transversal que nos ayude a detectar nuestra principal área a desarrollar y, a partir de ahí, establecer unos objetivos más concretos. Lo fácil sería establecer objetivos genéricos, pero el secreto está en ver realmente cuáles son nuestros problemas o puntos débiles.

Para establecer estos objetivos, por un lado existe la encuesta de clima, con la que se pregunta sobre temas relacionados con bienestar desde una perspectiva tanto física como mental y, por otro, el estudio colectivo de salud a través de reconocimientos médicos, que precisamente este año hemos ampliado con un estudio en riesgo cardiovascular, una de las primeras causas de muerte. En esta línea, preguntamos a los trabajadores, de forma totalmente confidencial, aspectos referentes a sus hábitos (cargas de trabajo, gestión del estrés, alimentación, etc.), lo que nos permite tener mucha más información sobre aspectos a mejorar.

A partir de esta información, extraemos lo que nos interesa para convertirlo en datos que nos permitan desarrollar el programa PANAHEALTH.

Los objetivos a tratar son reducir el sedentarismo y potenciar el ejercicio físico, así como otro objetivo más concreto como el de cuidar de los sentidos, al encontrar una gran anomalía con alteraciones auditivas. También nos hemos centrado en disminuir el sobrepeso y, por último, la salud mental, un tema que actualmente ha pasado a ser primordial.

Como conclusión, encontramos 4 objetivos a tratar, todos ellos transversales e interrelacionados entre ellos. Al final, se trata de atacar a todos los puntos.


¿Qué acciones concretas habéis desarrollado?

LAIA
Al principio, y con la idea de la transversalidad en mente, fuimos demasiado optimistas e intentamos abarcarlo todo. Después, vimos que esto no era posible y nos centramos en lo que realmente era importante para el personal. Y así fue como surgieron las cuatro áreas principales a tratar.

Al final, lo importante a la hora de crear campañas es definir unas reglas del juego para que todo el mundo juegue por igual. Que cada uno juegue de la forma que quiera puede tener un impacto negativo con lo que queremos mejorar.

CRISTINA
Efectivamente. Nos inspiramos en una campaña de Antena 3 llamada “12 meses, 12 causas”, y decidimos organizar nuestras propias 12 campañas. Cada mes hacíamos una campaña diferente (salud bucodental, salud de la espalda, nutrición, estrés, etc.) con actividades vinculadas al tema que queríamos tratar. Enviábamos recomendaciones específicas por e-mail, organizábamos talleres presenciales, ofrecíamos productos a buenos precios, etc.

En definitiva, realizábamos varias actividades a lo largo del mes que nos permitieran dejar entrever de qué se trataba la campaña de aquel momento.

Realizamos muchas y diversas acciones, siempre teniendo en cuenta la época del año: sesiones de escuela de espalda, talleres sobre el sueño, mindfulness, sesión con una odontóloga, taller de smothies y muchas otras.


¿Qué recursos habéis empleado? ¿Dispone PANASONIC de una partida económica para el desarrollo de las actividades de promoción de la salud?

CRISTINA
Siempre hay algo, pero los recursos son limitados. En este caso, también son importantes otro tipo de alianzas que te permitan hacer lo mismo, pero sin un gasto económico para la empresa y que todas las partes salgan beneficiadas. Hay muchas maneras de llegar a acuerdos que generen beneficios mutuos interesantes.

Por ejemplo, realizamos una campaña sobre higiene dental a la que invitamos a una odontóloga para realizar una charla a cambio de producto de empresa. El beneficio fue triple: la odontóloga obtuvo productos indicados para su profesión, nuestros trabajadores aprendieron cómo hacer una correcta higiene dental y los peligros de no hacerla, y nosotros tuvimos un gasto mínimo. También realizamos el mismo tipo de acuerdo con una nutricionista.

A veces también optamos por utilizar presupuestos no utilizados de otras partidas, como por ejemplo la fiesta de Navidad, que no se realizó por la pandemia. Lo que hicimos fue emplear este presupuesto para invitar a una experta en teletrabajo para que nos hiciera una charla y, además, regalar el libro a los trabajadores. La experta sale ganando con la venda de muchos de sus libros y en su difusión, y nosotras lo pagamos del presupuesto de navidad, pero con la oportunidad de haber tratado temas de salud mental y bienestar emocional. Se trata de realizar acciones desde diferentes ámbitos, pero atacando al mismo problema.

LAIA
Además, si no hubiera sido por MC MUTUAL no hubiéramos podido poner el programa en marcha. Primero porque el esfuerzo ha sido compartido, y después porque los recursos que nos han aportado han sido muchos y variados, lo que nos ha permitido realizar acciones, con mayor o menor éxito, pero que han sido claves para poder poner en marcha el proyecto.

En todo caso, y bajo mi punto de vista, es una pena no poder disponer de una bolsa específica para poder hacer según qué cosas. Al final, la vía del trueque es una gran solución.


¿De qué forman participan los trabajadores en el programa de PST?

CRISTINA
Los trabajadores colaboran desde el principio, porque al fin y al cabo son los que nos proporcionan los datos para poder llevar a cabo nuestros objetivos. Y durante el proceso, obviamente, intentamos hacerles partícipes de todas y cada una de las decisiones, posibilidades o alternativas, preguntándoles qué necesitan y qué podemos hacer por ellos. Después, cómo nos comunicamos con ellos puede variar: a través de focus group, de pequeñas encuestas colectivas, etc. Precisamente no hace mucho enviamos una encuesta voluntaria que tuvo un 80 % de participación.

También va muy bien contar con los trabajadores que colaboran siempre, a los que nosotros llamamos ‘embajadores’. Estos trabajadores son muy necesarios, porque animan al resto a participar.

Otro ejemplo es la Comisión de Teletrabajo, creada después de un año de pandemia e integrada por empleados de todas las áreas. Partiendo de la base de que los trabajadores todavía no están obligados a volver a la oficina, y también que la oficina estuvo cerrada durante un período largo de tiempo, vimos necesario crear este grupo para que se nos pudieran comunicar cuáles eran los principales problemas del teletrabajo y cuáles podían ser las soluciones a implementar. Gracias al grupo pudimos detectar problemas que en el fondo tenían fácil solución. Y lo mejor de todo, los trabajadores podían participar dentro del proceso de mejora.

Por último, es muy importante, y no lo debemos olvidar, abrir la participación de todo lo que vamos haciendo a todos los trabajadores de todas las áreas, para que la mayor parte pueda disfrutarlo. Cada acción que realizamos la planteamos pensando en que todo el personal pueda participar.

LAIA
Es primordial contar con la opinión de los trabajadores. Trabajar sin saber lo que necesitan, no tiene sentido.


A la hora de medir los resultados tanto de las acciones desarrolladas como de los objetivos planteados, ¿cómo lo hacéis?

LAIA
Los resultados son evidentes. Cuando realizas anualmente la memoria colectiva de salud y revisas la encuesta de clima, ves que la evolución ha sido buena, sobre todo en los ítems contemplados: motivación, desarrollo y oportunidades de mejora, valoración sobre la conciliación o las expectativas en el puesto de trabajo, así como los recursos disponibles en el lugar de trabajo, son algunos ejemplos.

Otro punto importante a la hora de recopilar datos es el Healthmetter ofrecido por MC MUTUAL, una encuesta que abarca todas las áreas y complementa muy bien la encuesta de clima y el estudio de salud, sobre todo en lo que se refiere a obtener información sobre hábitos saludables.

Sin embargo, y debido a la COVID-19, es cierto que no hemos conseguido todo el impacto que nos gustaría debido a dificultades añadidas como, por ejemplo, la distancia. Al final, dos años casi enteros de pandemia han hecho que el proyecto no se haya aplicado de la forma deseada. No porque no se pudieran hacer cosas, que las hemos hecho, sino porque esta situación inesperada nos lo ha puesto más difícil.

En todo caso, y poniendo el foco en esta nueva situación vivida, durante la pandemia realizamos una encuesta para valorar si las medidas para hacer frente a la COVID-19 (por ejemplo, las medidas de flexibilidad y nuestra política de trabajo en remoto) eran efectivas.

CRISTINA
Y la sorpresa mayúscula fue la satisfacción de nuestros trabajadores en referencia a todo lo que la empresa había implantado para permitirles superar de forma exitosa esta situación tan complicada. La encuesta se llevó a cabo en junio de 2021, después de 4 meses de pandemia. Después no hemos hecho otra similar, pero sí que de vez en cuando enviamos algún tipo de encuesta o focus group sobre temas concretos para obtener más información y aplicar mejoras adicionales ante los problemas que puedan ir surgiendo.


¿Medís de alguna manera todas las acciones puntuales que realizáis?

CRISTINA
Es bueno saber si una campaña específica ha resultado útil o no. Por este motivo, decidimos empezar a lanzar pequeñas encuestas para valorar estas acciones. Las preguntas son, por ejemplo, si les ha servido una determinada acción o repetirían.

También es importante ser conscientes de hasta dónde podemos llegar, básicamente por dos motivos: para no colapsarnos nosotros y para no colapsar a los trabajadores. Mejor dedicar todos los esfuerzos a una, dos o tres acciones concretas al año, si no, no se interioriza ni se consolida. Y de estas acciones, tampoco es necesario enviar impactos semanales, ya que al final pierde efectividad. Bombardear en exceso carece de sentido.

LAIA
En general, el feedback de los trabajadores en este tipo de acciones suele ser muy positivo, y eso de por sí ya es un indicador. Sin embargo, el problema a nivel general es el mantenimiento y seguimiento de este compromiso, y es que sin la ayuda de los managers de departamentos es imposible mantener este nivel. Por tanto, el punto clave es la implicación de todos, desde arriba a abajo. Por muy estimulante que sea un plan, debemos ser conscientes de que este se dirige a la gente, es ella la que debe participar sintiéndose apoyada y escuchada en todo momento.

Por otro lado, la estrategia de comunicación de las acciones también debe tenerse en cuenta. La experiencia nos ha demostrado que hay que diversificar los canales de comunicación, ya que, por ejemplo, utilizar solo el correo electrónico no es efectivo (solo miran el título, no llegan al final o lo leen en diagonal). Comunicar por vías diferentes es básico. Por ejemplo, en nuestro caso, al disponer de Intranet, hemos creado una pestaña en la que vamos colocando todo lo que vamos creando para que los trabajadores lo tengan disponible en todo momento.

Otro ejemplo es emplear códigos QR para colgar en las oficinas. Con la pandemia esto se complicó, pero la alternativa de enviarlos por correo electrónico también ha funcionado.


¿Habéis notado beneficios empresariales desde el inicio del programa saludable?

CRISTINA
Te das cuenta de una mejora cuando analizas las respuestas de los trabajadores en las encuestas de clima. Se detecta más nivel de compromiso más capacidad de llevar a cabo los retos que la empresa propone. Y todo esto, obviamente, redunda en los resultados finales.

También hay que ser honesto y reconocer que ninguna empresa no hace nada solo por amor al empleado. Cualquier iniciativa emprendida debe llevar asociado un beneficio también para la empresa.

Los trabajadores son nuestro motor y, sin estos, no llegamos a resultados. Y sin resultados, la empresa no existe y no hay trabajadores. Es un círculo que no se puede romper.


¿Qué ha significado para vosotros obtener el reconocimiento como Empresa Saludable del INSST?

CRISTINA
Es un orgullo que te reconozcan el trabajo bien hecho. Además, somos la primera empresa del sector con este reconocimiento.

Asimismo, y aparte del orgullo, obtener este certificado es útil. A veces, cuando te presentas a diferentes convocatorias, como licitaciones públicas, este tipo de certificados te dan puntos, lo que significa más trabajo para la empresa. En definitiva, ganamos en muchas áreas.

LAIA
Este reconocimiento es también es un indicador de que algo estamos haciendo bien, por lo que nos indica el camino a seguir. De hecho, cuando fuimos a la entrega del reconocimiento, al dar las gracias por habernos dado la oportunidad de podernos presentar, nos respondieron que las gracias nos las tenían que dar a nosotras al apostar por esta serie de medidas y marcar el camino a las demás.


¿Nos podrías dar algún consejo para aquellas empresas que están en proceso de ser saludables?

CRISTINA
En primer lugar, es imprescindible tener el compromiso de la dirección, si no es imposible. Y, en segundo lugar, implicar a los trabajadores en los programas de promoción de la salud, consiguiendo alianzas con los llamados “embajadores” e incluso los que a veces suponen un “freno”, de ellos también podemos aprender para mejorar. Es muy importante preguntar qué necesitan y, a partir de aquí, trabajar para lograrlo.

LAIA
Una vez ya cuentas con la implicación de la gente y el compromiso de la dirección, lo tercero más importante es la comunicación. ¿Cómo comunicar para no saturar? Hace falta diversificar y también ser capaz de improvisar y cambiar las cosas que no funcionan.

CRISTINA
Es necesario superar la “parálisis por el análisis”. No hace falta analizar tanto, es mejor equivocarse y rectificar. Como dicen los programadores de videojuegos, con un 60 % del trabajo hecho ya se puede arrancar, después ya se irá mejorando gracias a los comentarios de la gente. En nuestro caso, empezamos con un programa de 12 meses que posteriormente acabó en 4. Y ya veremos en un futuro en lo que se acaba convirtiendo.

LAIA
Y un último aspecto, relacionado con los objetivos de desarrollo sostenible, es que el programa sea transversal, es decir, que tenga impacto en todas las áreas de la empresa.

Y al final todo, absolutamente todo, se resume en un solo aspecto: poner a la persona en el foco.

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Cristina Moliner | Laia Oliver
Responsable de recursos humanos de Panasonic | Responsable de prevención de riesgos laborales de Panasonic

Cristina Moliner es responsable de recursos humanos de Panasonic en España y Portugal. Gestiona Panasonic España, que gestiona todas las divisiones de electrónica de consumo y aire acondicionado, y Panasonic Connect, una división de sistemas profesionales y soluciones para empresas. Lleva 6 años trabajando en la entidad, pero su trayectoria en el mundo de recursos humanos es muy larga, trabajando siempre en entornos multinacionales, tanto en áreas de producción y fabricación como en áreas comerciales y de marketing.

Laia Oliver es la responsable de prevención de riesgos laborales. Trabaja en Panasonic desde hace casi 4 años, pero ya lleva 15 tratando casuísticas variadas en diferentes tipologías de compañías, siempre orientadas a las personas.

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