TELETRABAJO O FLEXIWORKING ANTES DE LA CRISIS SANITARIA. ¿DE DÓNDE PARTIMOS?

El desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en los últimos años habían cambiado en algunas organizaciones la regulación de ciertos trabajos, implantando el trabajo en remoto y consiguiendo así una mayor flexibilidad y eficiencia.

Aun así, la cultura instaurada del "presentismo" en los lugares de trabajo hizo que durante el 2019, del 22,3% de trabajadores con puestos "teletrabajables", sólo un 4,8% tuvieran la oportunidad de hacerlo. Tras estos datos, y viendo la evolución en los últimos años, podía concluirse que el teletrabajo (en adelante TT) no acababa de despegar en las empresas españolas.

Además, esta modalidad de trabajo no tenía una normativa específica que desarrollara como debía implementarse y se tomaba como referencia el artículo 13 del estatuto de los trabajadores de trabajo a distancia. En el punto 1 se reflejaba que para tener esta consideración el trabajo debe realizarse de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este. En su punto 4 concretaba el derecho a tener una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo.

Respecto a la prevención de riesgos laborales (PRL), y concretamente frente a la evaluación de riesgos (ER), si el trabajo era preponderante debía ser realizada por un técnico en PRL, aunque sin precisar cómo se regulaba el permiso del trabajador para acceder al domicilio (inviolabilidad).

Si solo se trabajaba en remoto uno o dos días (flexiworking), se podía llegar a considerar suficiente la autocomprobación documentada por parte del trabajador durante el TT, al ser su lugar principal de trabajo las instalaciones de la empresa.
 

LLEGADA MASIVA DEL TT CON LA PANDEMIA. ¿CÓMO NOS HEMOS ENFRENTADO A ESTE NUEVO ENTORNO?

La crisis sanitaria provocada por la COVID-19 iniciada en marzo hizo que, atendiendo al RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de estado de alarma, de una forma precipitada y sin planificación previa las empresas recurrieran al teletrabajo para proteger la seguridad y salud de aquellos trabajadores cuyas tareas podían realizarse con carácter remoto.

Las organizaciones se encontraron con 2 escenarios:

• Trabajadores que realizaban días de trabajo en remoto (flexiworking y TT).
• Trabajadores que realizaban toda su actividad en el lugar de trabajo.

Los primeros ya tenían como mínimo una autocomprobación ya realizada, con información y formación para adaptar el espacio de trabajo, y un acuerdo escrito sobre las condiciones que regían el pacto (equipamiento, horario, etc.).

Los que trabajaban exclusivamente en la oficina tuvieron valorar sus condiciones de trabajo, muchas veces sin tener la información y formación precisa para ello, con un cuestionario de autocomprobación, cumpliendo el precepto del RDL que entendería cumplida la obligación de efectuar la ER en los términos previstos en el mismo. En este escenario, las empresas estaban obligadas a facilitar a los trabajadores el material necesario para realizar el trabajo a distancia o establecer una forma de compensación en la negociación colectiva.

LLEGADA DEL NUEVO RD-LEY 28/2020 DE TRABAJO A DISTANCIA. ¿QUÉ NOVEDADES PRESENTA?

Antes de la pandemia, un 4,8% de trabajadores en España realizaban teletrabajo. Con la pandemia, este número ha sufrido un incremento, superando el 30%.

Durante la crisis sanitaria se publicó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Este es de aplicación en el TT implantado por las empresas bajo el paraguas del RD-ley 8/2020.

Las organizaciones que deseen incorporar el teletrabajo como una forma de trabajo más cuentan ya con una base reguladora imprescindible en el ámbito de las empresas privadas. Este RD-ley recoge, entre otros, el cambio en la definición de "trabajo a distancia":

[…] forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

Y mantiene el “teletrabajo“ como:

[…] aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Este carácter regular establece que al menos el 30% de la jornada laboral se realice a distancia. El TT tendrá un carácter voluntario y reversible tanto para la empresa como para el trabajador y se deberá firmar un acuerdo entre el trabajador y la organización que recoja las obligaciones y condiciones del trabajo inherentes a esta actividad.

Entre otros puntos, también queda establecida la obligatoriedad de firmar un acuerdo empresa-trabajador.

¿EN QUÉ CONSISTE ESTE ACUERDO DE TRABAJO? ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBE INCLUIR?

Según el artículo 5 del nuevo RD-ley de teletrabajo o trabajo a distancia:

[…] 1. “El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva” .

El contenido mínimo que deberá incluir el acuerdo para el teletrabajo o trabajo a distancia, que se detalla en el artículo 7, será el siguiente:

• Inventario de los medios, equipos y herramientas para desarrollar las tareas del puesto de trabajo.
• Enumeración de los gastos y forma de cuantificar la compensación (iluminación, calefacción, teléfono, internet, pólizas de seguro, etc.).
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
• Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
• Centro al que queda adscrito el trabajador y lugar donde trabajará a distancia.
• Plazos de preaviso para revertir el acuerdo (para ambas partes).
• Medios de control empresarial de la actividad (en el caso que existan).
• Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que puedan impedir el trabajo a distancia.
• Instrucciones en materia de protección de datos.
• Instrucciones en materia de protección de datos para el trabajo a distancia, desarrolladas en participación con los representantes de los trabajadores.
• Instrucciones sobre la seguridad de la información, aplicables en el teletrabajo.
• Duración del acuerdo o plazos de aplicación.

¿Qué puede pasar si no se formaliza este acuerdo? Tal como establece el RD-Ley, el hecho de no formalizar este acuerdo según los términos de la norma será considerado una infracción grave.

EVALUACIÓN DE RIESGOS Y PLANIFICACIÓN PREVENTIVA. ¿CÓMO LO ENFOCAMOS DESDE EL TT?

A nivel preventivo, el artículo 16 del RD-ley 28/2020 estipula que los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, resultando de aplicación en todo caso lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo.

• La ER y la planificación de la actividad preventiva (PAV) deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, con especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
• La ER únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
• La empresa deberá obtener toda la información sobre los riesgos mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.
• Si para obtener esta información, por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva, se requiere visitar el espacio de trabajo, se deberá emitir informe escrito que justifique dicho extremo, que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.
• Esta visita requerirá siempre el permiso del trabajador al tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.
• Si no se obtiene el permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora, según las instrucciones del servicio de prevención.
• Como medida proporcionada y opcional, se puede proponer que el propio trabajador facilite material audiovisual (fotos de la mesa, silla, etc.) sin que las imágenes recojan ninguna otra zona de la vivienda.

CONCLUSIÓN

Las empresas que implementaron el TT de forma excepcional por el RD-Ley 8/2020 no están obligadas a seguir los preceptos del nuevo RD-ley.

Esta precipitada prueba piloto no planificada debería servir para cambiar la cultura de "presentismo", tan arraigada en las organizaciones empresariales. Las empresas han comprobado, a la fuerza, las ventajas que puede ofrecer el TT, implementando a ritmos eficientes las tecnologías necesarias para llevar a cabo el trabajo, así como también las desventajas o necesidades que aún no están cubiertas con este sistema. Las empresas y los trabajadores tenemos que hacer una reflexión sobre la experiencia obtenida en base a los resultados, y las ventajas y desventajas de ambos actores (empresa-trabajador) pueden servir a las organizaciones para adoptar esta modalidad de trabajo en aquellos puestos que puedan trabajar en remoto.

Tras la aprobación del nuevo RD-ley, MC MUTUAL impartió un webinario el 14 octubre de 2020 explicando los aspectos más destacables de mismo, que os invitamos a visualizar aquí.

¿Cuál ha sido tu experiencia? ¿Apuestas por el TT o prefieres el trabajo presencial?