Las organizaciones inteligentes tienen interés en conocer cómo perciben sus equipos de personas los distintos elementos de la organización (políticas, procedimientos, actuaciones o las relaciones que se generan en el trabajo), porque esta experiencia subjetiva influye en su comportamiento y éste, a su vez, influye en los resultados de la organización (rendimiento, calidad, relación con los clientes, rotación, etc.). Para obtener esta información, utilizan diferentes estrategias cuantitativas (encuestas y cuestionarios) y cualitativas (entrevistas, focus groups, análisis de contenidos, etc.), complementándose ambas en muchas ocasiones.

Ambos tipos de diagnósticos poseen muchos elementos comunes y también numerosas diferencias, determinadas fundamentalmente por la obligación legal de las evaluaciones de riesgo y el carácter voluntario y discrecional de los estudios de clima y satisfacción. Los dos nos ofrecen información relevante para tomar decisiones y los dos son útiles para la prevención de riesgos psicosociales.

El artículo analiza las similitudes y diferencias en los puntos que se citan a continuación:

• Los objetivos y expectativas.
• El carácter voluntario de los ECS frente a la obligación de realizar la ERP.
• El método o métodos (e instrumentos) utilizados (Art. 5.2 y 5.3 del RSP).
• Las personas encargadas.
• El ámbito de aplicación.
• Consulta, participación e información.
• Unidades de análisis.
• Medidas de actuaciones posteriores.
• Información a los trabajadores.
• Factores que analizan.

Entre las condiciones más utilizadas por los modelos e instrumentos para medir el clima laboral encontramos: nivel de autonomía, políticas de motivación, remuneración, apoyo de la dirección, canales y eficacia de la comunicación e información, estructura, políticas y normas, nivel de centralización en la toma de decisiones, grado de cooperación y de cohesión entre los miembros, apertura frente a la innovación y los cambios, etc.

Lee el artículo completo aquí o en Documentos relacionados.